关于“怀孕公司让回家休息到产假结束是否合法”，核心法律依据为《女职工劳动保护特别规定》，具体分析如下：
《女职工劳动保护特别规定》第七条明确：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。” 该规定仅赋予女职工产前15天的法定休假权，未授权公司强制女职工提前离岗。若公司在女职工未达产前15天休假时间时，强制要求其回家休息至产假结束，且未支付正常工资或合理待遇，属于违反上述规定的行为。此外，《劳动合同法》第三十条规定公司需足额支付劳动报酬，强制离岗不付薪的行为也违反该条款。综上，公司无正当理由强制怀孕女职工提前回家休息至产假结束的行为不合法。
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针对“怀孕公司让回家休息到产假结束”的问题，实务中常见以下错误操作，需注意规避：
1. 未留存公司强制要求的证据：部分女职工仅通过口头沟通得知公司要求，未留存书面或电子记录，后续维权时无法证明公司存在强制行为，导致权益主张缺乏依据。
2. 自愿提前休息但未签订书面协议：女职工因孕期不适自愿提前离岗，未与公司明确期间待遇，公司后期以“事假”为由不支付工资，导致经济损失。
3. 直接拒绝工作后被动离职：部分女职工在公司提出不合理要求后，直接拒绝到岗且未说明理由，公司以“旷工”为由解除劳动合同，女职工维权难度增加。
若您已出现上述错误操作或面临类似困境，可进一步向律师咨询如何补救及维权策略。
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针对“怀孕公司让回家休息到产假结束”的问题，存在以下特殊情况或例外情形，会影响问题处理：
1. 女职工因孕期并发症需提前休息：若女职工因孕期高血压、先兆流产等并发症，经医院出具病假证明需提前休息，公司要求其回家休息并按病假工资支付待遇，此时公司行为合法，因属于基于女职工健康需求的合理安排，不违反法律规定。
2. 地区政策允许的产前弹性休假：部分地区（如广东、上海）在法定产假外有产前弹性休假政策，若公司根据当地政策要求女职工提前休息且符合政策规定，此时行为合法。例如：广东省规定女职工产前可根据自身情况申请弹性休假，公司按规定执行的，不属于违法行为。
3. 公司与女职工协商一致的待岗安排：若公司因经营困难与女职工协商一致，让其提前回家休息至产假结束，并按当地最低工资标准的80%支付生活费，且签订书面协议，此时属于双方合意，不违反法律规定。
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针对“怀孕公司让回家休息到产假结束”的问题，可能存在以下法律风险，需警惕：
1. 劳动报酬损失风险：若公司强制要求怀孕女职工提前回家休息且不支付工资，女职工将面临孕期收入减少的损失。例如：某公司在女职工怀孕7个月时强制要求其离岗，且未支付任何工资，女职工因缺乏证据无法主张权益，导致孕期生活陷入困境。
2. 产假权益被压缩风险：若公司将提前休息时间计入法定产假，会导致女职工实际产假天数减少。例如：公司要求女职工提前30天回家休息，并将该30天算作产假，导致女职工产后实际可休产假仅68天（低于法定98天），违反《女职工劳动保护特别规定》第七条。

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